El pasado mes de diciembre de 2021 el Consejo de Ministros aprobó el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre. En él podemos ver las medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.
Este Decreto-ley entró en vigor el 31 de diciembre de 2021, aunque el gobierno ha dado 3 meses de plazo a las empresas para su adaptación a alguno de los preceptos de esta nueva reforma laboral.
En el post de hoy vamos a explicarte las principales medidas de esta nueva reforma laboral ¡Allá vamos!
Resumen de la nueva reforma laboral 2022
1. Contratos temporales
Lo primero de todo, “el contrato por obra y servicio” desaparece. Lo segundo de la reforma laboral es la presunción de que un contrato se celebrará de forma indefinida.
En cuanto a los contratos temporales, sólo existirá un contrato de duración determinada (temporal) y podrá celebrarse en base a circunstancias de la producción o por sustitución de un trabajador/a.
- Por circunstancias de producción.
Su duración máxima podrá ser de 6 meses, ampliable a 1 año. Si su duración es menor a las indicadas podrá prorrogarse siempre que exista un acuerdo entre trabajador y empresa, sin exceder la duración máxima establecida de 12 meses.
En el caso de circunstancias de producción ocasionales previsibles, el contrato tendrá una duración máxima de 90 días naturales.
- Por circunstancias de sustitución de un trabajador/a.
La sustitución de un trabajador/a tiene lugar en caso de necesidad de cobertura interna de un puesto de la empresa. Existe el derecho de reserva de puesto de trabajo, en su caso el contrato puede anticiparse hasta 15 días en los que el sustituto y el sustituido pueden solapar su trabajo.
Se prevé también una sustitución parcial de la jornada o una sustitución temporal del puesto de trabajo durante el proceso de selección para su cobertura definitiva, en este último caso el contrato no podrá ser superior a 3 meses, ni volver a ser cubierto con la misma persona en caso de no haber cubierto el puesto en el periodo de tiempo propuesto.
*OJO: Se prevé una moratoria de 3 meses desde la entrada en vigor de la reforma laboral para la entrada en vigor de estos nuevos contratos (incluyendo los formativos). De mientras los contratos “antiguos” se mantienen hasta la finalización de su duración máxima.
2. Contratos formativos
La nueva Reforma Laboral establece una nueva modalidad de contrato formativo. En este caso se contemplan 2 tipos de contrato:
- Formación en alternancia. Su duración máxima será de 2 años y su finalidad es la de compaginar la actividad laboral con los procesos formativos de la formación profesional, los estudios universitarios o del Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo.
- Para la obtención de la práctica profesional. Su duración máxima se establece en 1 año. Puede aplicarse a aquellas personas que tengan un título universitario, un título de grado medio o superior, un máster profesional o un título equivalente a enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo que les capaciten para el ejercicio de una actividad laboral.
3. Contratos fijos discontinuos
En la nueva Reforma Laboral se potencian este tipo de contratos frente a los contratos temporales. Su entrada en vigor se producirá a los 3 meses de su publicación en el BOE, esto quiere decir, a partir del 30 de marzo del 2022.
Esta modalidad de contrato incluirá los trabajos de naturaleza estacional o de temporada y los de prestación intermitente, caracterizados por periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
Los periodos de inactividad no podrán superar los 3 meses o en su defecto el plazo máximo que fija el convenio sectorial.
4. ERTE
La Reforma Laboral reformula la regulación de los ERTEs por ETOP o que deriven de fuerza mayor (Art.47 del Estatuto de los Trabajadores). La novedades más relevantes son:
- Para empresas que cuenten con menos de 50 trabajadores en plantilla, la duración máxima del periodo de consultas se reduce de 15 a 7 días.
- La prórroga del ERTE se permite por causas empresariales. Previa propuesta de la empresa y su negociación con la representación de los trabajadores (con un periodo de consultas de 5 días como máximo).
- No se requiere el informe previo de la ITSS en los ERTE por fuerza mayor por impedimento o limitación.
- Si es viable, según la norma, debe priorizarse la reducción de la jornada frente a la suspensión de los contratos.
- Se refuerza la prohibición de nuevas contrataciones durante el ERTE y la de realizar externalizaciones durante el ERTE, exceptuando los contratos formativos o en el caso de que las personas afectadas por el ERTE no puedan realizar su tarea por una causa justificada.
- Se incorpora la regulación de la cotización durante el ERTE a la Ley General de Seguridad Social (LGSS)
5. Mecanismo RED
Se trata de un mecanismo que fue creado tras la Reforma Laboral y que permite a las empresas u organizaciones (previa activación por el Consejo de Ministros) solicitar medidas temporales de reducción de jornada o suspensión de contratos de trabajo y que los trabajadores que se vean afectados por ello tengan derecho a solicitar una prestación.
Existen 2 modalidades:
- Cíclica. Su duración máxima es de 1 año y proporciona a las empresas un marco estable en caso de caída transitoria de su demanda por causas macroeconómicas. Permite suspender parte de los trabajadores durante un plazo máximo de 1 año.
- Sectorial. Pensada para crisis sectoriales. Podrán adherirse a ella cuando en un determinado sector de actividad se produzcan cambios permanentes que generan unas necesidades de recualificación de las personas trabajadoras. Su duración máxima es de 1 año, pero permite dos prórrogas de 6 meses cada una.
6. Negociación colectiva y convenios colectivos
Se recupera la ultraactividad indefinida, esto quiere decir que las condiciones que establece un convenio colectivo seguirán siendo vigentes aún después del término de su vigencia expresa.
Desaparece la prioridad aplicativa del convenio de empresa en materia salarial. El resto de prioridades recogidas en el Art. 84.2 ET se mantienen inalteradas.
7. Subcontratación de servicios
Su principal cambio es la permanente existencia de un convenio colectivo sectorial aplicable. El convenio de empresa únicamente podrá aplicarse por la empresa contratista cuando determine mejores condiciones salariales que el sectorial debido.
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