Tras la reforma laboral, en España solo quedan dos modalidades de contrato temporal: por circunstancias de la producción y por sustitución de persona trabajadora. El contrato indefinido es la regla general y el temporal, la excepción que debe justificarse por escrito. El contrato por circunstancias imprevisibles dura como máximo 6 meses, ampliables a 12 por convenio; el de circunstancias previsibles, 90 días al año no consecutivos. Encadenar temporales más de 18 meses en un periodo de 24 convierte el contrato en indefinido por ley.
La reforma laboral se cargó el contrato de obra o servicio y el eventual clásico. Lo que quedó es más estrecho de lo que muchas empresas creen, y los errores se pagan: un temporal mal justificado es un indefinido en fraude de ley.
¿Qué contratos temporales existen actualmente?
Solo dos, y cada uno con su causa tasada:
Contrato por circunstancias de la producción
Cubre un incremento ocasional e imprevisible de la actividad o las oscilaciones que generan un desajuste temporal entre el empleo disponible y el estable, incluidas las vacaciones de la plantilla. Se divide en dos supuestos:
- Circunstancias imprevisibles: duración máxima de 6 meses, ampliable hasta 12 si el convenio sectorial lo permite.
- Circunstancias previsibles: un máximo de 90 días al año naturales, que no pueden usarse de forma continuada y deben comunicarse a la representación legal de los trabajadores.
Contrato de sustitución
Para sustituir a una persona con derecho a reserva del puesto de trabajo —baja médica, maternidad o paternidad, excedencia—, para completar la jornada reducida de otro trabajador o para cubrir una vacante durante el proceso de selección, con un máximo de 3 meses en este último caso.
En el contrato debe constar el nombre de la persona sustituida y la causa concreta de la sustitución.
¿Y los contratos formativos y los fijos discontinuos?
Son categorías aparte que conviene no confundir con el contrato temporal ordinario:
- Contratos formativos: en alternancia con estudios, o de obtención de práctica profesional. Tienen su propia regulación de duración y objeto.
- Contrato fijo discontinuo: es un contrato indefinido, no temporal. Se usa para trabajos de naturaleza estacional o de temporada, y para las contratas mercantiles previsibles pero intermitentes. En Mallorca es la figura central de la hostelería y el comercio de temporada.
Esta última distinción es la que más consecuencias tiene en la isla: un trabajador de temporada al que no se llama en la fecha que corresponde no está terminando un contrato temporal, está siendo despedido, y se impugna como tal en 20 días hábiles.
¿Qué pasa si se encadenan varios contratos temporales?
La ley pone un límite claro. Adquiere la condición de indefinido:
- Quien haya estado contratado más de 18 meses dentro de un periodo de 24, con dos o más contratos temporales, para el mismo o distinto puesto en la misma empresa o grupo.
- Quien ocupe un puesto de trabajo que haya estado cubierto con o sin solución de continuidad durante más de 18 meses en 24 con distintos trabajadores temporales.
Ese segundo supuesto es el que más sorprende: el límite no se mira solo por persona, también por puesto. Rotar trabajadores en la misma posición no evita la conversión en indefinido.
¿Qué sanciones hay por usar mal un contrato temporal?
El uso indebido de la contratación temporal es una infracción grave, y la reforma endureció el cálculo: la sanción se aplica por cada trabajador afectado, no por empresa. Las consecuencias van por dos vías:
- Administrativa: multa de la Inspección de Trabajo por cada contrato en fraude.
- Laboral: el contrato se considera indefinido desde el origen. Si se extingue, pasa a ser un despido, y sin causa acreditada será improcedente, con indemnización de 33 días por año.
Además, los contratos de duración inferior a 30 días llevan una cotización adicional a cargo de la empresa a su finalización, pensada precisamente para desincentivar la temporalidad muy corta.
¿Qué indemnización corresponde al terminar un contrato temporal?
Al finalizar correctamente un contrato por circunstancias de la producción, corresponde una indemnización de 12 días de salario por año trabajado. El contrato de sustitución, en cambio, no genera indemnización por su finalización regular.
En ambos casos se cobra el finiquito completo: días trabajados, parte proporcional de pagas extra y vacaciones no disfrutadas. El desglose está en nuestra guía del finiquito.
Cuándo NO se puede usar un contrato temporal
- Para cubrir una necesidad estructural y permanente de la empresa, por mucho que se disfrace de pico de trabajo.
- Para actividades de temporada recurrentes año tras año: eso es un fijo discontinuo.
- Para encadenar al mismo trabajador o el mismo puesto más allá de los 18 meses en 24.
- Para cubrir una contrata o concesión solo porque tenga fecha de fin: desde la reforma, eso ya no justifica por sí solo un contrato temporal.
Preguntas frecuentes sobre los contratos temporales
¿Cuánto puede durar un contrato temporal como máximo?
El contrato por circunstancias de la producción imprevisibles dura un máximo de 6 meses, ampliable a 12 si lo prevé el convenio sectorial. El de circunstancias previsibles se limita a 90 días al año naturales, no consecutivos. El de sustitución dura lo que dure la causa que lo motiva, salvo la cobertura de vacante en proceso de selección, que se limita a 3 meses.
¿Un contrato temporal se convierte en indefinido automáticamente?
Sí, por ministerio de la ley, cuando se superan los límites de encadenamiento de 18 meses en un periodo de 24, o cuando la causa alegada no es real. No hace falta firmar nada nuevo ni que la empresa lo reconozca: la conversión opera automáticamente y puede reclamarse ante el juzgado de lo social.
¿Qué diferencia hay entre un contrato temporal y un fijo discontinuo?
El contrato temporal responde a una necesidad concreta y limitada en el tiempo, y termina cuando esa causa desaparece. El fijo discontinuo es un contrato indefinido para trabajos que se repiten en el tiempo de forma cíclica, como las temporadas turísticas: el trabajador no es despedido al acabar la temporada, queda a la espera de llamamiento.
¿Puedo reclamar si creo que mi contrato temporal es fraudulento?
Sí. Si el contrato no responde a una causa real o se han superado los límites de encadenamiento, se puede solicitar el reconocimiento de la condición de indefinido. Si además ya te han cesado, el plazo para impugnarlo como despido es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos, así que conviene actuar rápido.
¿El contrato temporal debe formalizarse por escrito?
Sí, y con la causa expresada de forma concreta: no basta con citar el artículo de la ley. La ausencia de forma escrita o una causa genérica hacen presumir que el contrato es indefinido y a jornada completa. Es uno de los defectos que la Inspección detecta con más facilidad al revisar las contrataciones de una empresa.
Revisamos tus contratos antes de que lo haga la Inspección
Si tienes plantilla con contratación temporal, merece la pena revisar que las causas están bien redactadas y que ningún puesto ha superado los límites de encadenamiento. En Gestoría Tomás llevamos la gestión laboral de empresas de Palma desde 1971: preparamos los contratos, controlamos los plazos y avisamos antes de que un temporal se convierta en indefinido sin que lo sepas. Llámanos al 971 72 24 32 o mira nuestra gestoría laboral en Palma de Mallorca.
Este contenido es orientativo y no sustituye un asesoramiento laboral personalizado.
