Poner fin a una relación de trabajo es un tema que puede generar muchas inquietudes, tanto si se trata de un despido por causas objetivas como si no existen causas legales para el mismo. Es importante recordar que la legislación laboral está diseñada para proteger a los trabajadores de arbitrariedades. Sin embargo, esto no quiere decir que la relación laboral no pueda extinguirse.
Es por esto que el Estatuto de los Trabajadores estipula dentro de su articulado una serie de razones por las cuales un empleador puede despedir a un trabajador. Así mismo, se establece un procedimiento administrativo para la ejecución de dicho despido. A continuación, encontrarás un análisis de dichas disposiciones legales.
¿Qué es el despido por causas objetivas?
Los empresarios no están forzados a mantener relaciones laborales con trabajadores que consideren no son productivos para su empresa. Sin embargo, las razones que puedan justificar este despido deben ser concretas. Recuerda que la principal diferencia entre un despido por causas objetivas y uno que no lo es radica en la indemnización que genera para el trabajador.
Si se trata de un despido por causas objetivas, el trabajador tendrá derecho a una indemnización de 20 días por cada año trabajado hasta un máximo de 12 meses. Una amplia diferencia considerando que los despidos improcedentes pueden acarrear indemnizaciones de entre 33 y 45 días por cada año trabajado.
Razones para el despido por causas objetivas
El artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores establece cuatro supuestos para la ejecución de un despido por causas objetivas, los cuales pueden resumirse de la siguiente manera:
1. Ineptitud del trabajador
Es importante tener claro dos cosas:
En primer lugar, que esta razón debe ser sobrevenida, es decir, no conocida por la empresa antes de la contratación.
En segundo lugar, esta ineptitud debe ser sobre todas las funciones de la persona, no solo circunstancial.
Esta ineptitud puede ser física, mental o técnica y afecta al trabajador de tal manera que no puede ejecutar cabalmente las funciones que antes venía desarrollando.
2. Falta de adaptación del trabajador
Cuando una empresa se renueva, emplea nuevas tecnologías o formas de producción, esto afectará indudablemente al desempeño de sus trabajadores. Es por esto que la empresa está obligada a formar a sus empleados mediante cursos formativos para que estos se adapten a las modificaciones.
El tiempo que se emplee en estos cursos de actualización deberá ser computado como parte de la jornada laboral, con su correspondiente pago. Si transcurridos dos meses desde la formación, el trabajador no se ha adaptado a los cambios, el empleador podrá realizar este despido por causas objetivas.
3. Causas organizativas, económicas o productivas
Esta razón hace referencia directa a las causas de despido colectivo previstas en el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores, pero que no afectan el número previsto de trabajadores.
Las causas económicas pueden ser alegadas cuando estas se mantienen por más de tres trimestres consecutivos y el nivel de ingresos es inferior al mismo trimestre del año anterior.
Por otra parte, las causas organizativas y técnicas tienen que ver con cambios en los procesos productivos de la empresa, por ejemplo, cuando el trabajo ahora lo hace una máquina y no un trabajador.
4. Insuficiencia presupuestaria
Esta causa se refiere a los contratos de trabajo indefinidos con organizaciones sin fines de lucro, las cuales no tengan la capacidad económica para continuar con el programa en cuestión.
Requisitos para el despido por causas objetivas
Culminar una relación de trabajo conlleva una serie de requisitos legales a fin de proteger la estabilidad del trabajador. Es por esto que el empresario debe ser muy cuidadoso en el momento de realizar un despido por causas objetivas, ya que un incumplimiento de la normativa podría conllevar a una impugnación y a que se declare improcedente.
1. Comunicación
Esta debe efectuarse por escrito y en la misma deben expresarse las causas que considera el empleador para terminar la relación laboral. No es necesario que se consignen las pruebas pertinentes, estas podrán presentarse si es necesario en caso de impugnación. Lo que si es necesario considerar es que no podrán invocarse causas que no estén descritas en este documento.
2. Preaviso
La comunicación del despido por causas objetivas debe realizarse 15 días antes de la extinción de la relación. Durante estos 15 días el trabajador podrá disponer de 6 horas semanales remuneradas con la finalidad de buscar un nuevo trabajo.
Este preaviso puede ser sustituido por una indemnización equivalente a esos 15 días de salario regular.
3. Indemnización
Una vez se comunique la decisión del despido por causas objetivas, la empresa debe ejecutar el pago de 20 días de salario por cada año de relación laboral. La falta de pago de esta indemnización en el plazo legal correspondiente pude dar lugar a que el despido se declare improcedente.
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Recursos y alternativas al despido por causas objetivas
En ocasiones, es posible que existan alternativas al despido por causas objetivas que puedan ser beneficiosas tanto para el empleador como para el trabajador. Algunas opciones a considerar son:
- Negociación: Antes de proceder al despido por causas objetivas, empleador y trabajador pueden intentar llegar a un acuerdo mediante la negociación. Esto puede incluir la reducción de jornada laboral, la reubicación en otro puesto o la modificación de las condiciones de trabajo.
- Reciclaje y formación: En lugar de despedir al trabajador, el empleador puede ofrecerle la posibilidad de recibir formación adicional o reciclaje profesional para adaptarse a las nuevas necesidades de la empresa. Esto puede ser beneficioso tanto para el trabajador como para la empresa, al mantener el empleo y mejorar las habilidades del trabajador.
- Programas de empleo y apoyo: Existen programas y recursos públicos y privados que brindan apoyo y asesoramiento a los trabajadores en situación de despido. Estos programas pueden incluir orientación laboral, formación gratuita, asistencia para la búsqueda de empleo y apoyo económico temporal.
Es importante considerar estas alternativas antes de tomar la decisión de proceder con un despido por causas objetivas. A veces, encontrar soluciones mutuamente beneficiosas puede evitar la pérdida de empleo y fomentar la continuidad de la relación laboral.
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