En España hay tres tipos de despido: colectivo, objetivo y disciplinario. La indemnización depende de cómo se califique después: un despido improcedente se paga a 33 días de salario por año trabajado con tope de 24 mensualidades, un objetivo procedente a 20 días por año con tope de 12, y un disciplinario procedente no lleva indemnización. El trabajador tiene 20 días hábiles para impugnarlo y la empresa debe entregar siempre carta escrita con la causa y la fecha de efectos.
Un despido mal ejecutado sale caro a la empresa y un despido mal recurrido sale caro al trabajador. Casi siempre por lo mismo: la carta y el plazo.
¿Qué se considera despido?
Un despido es la extinción del contrato de trabajo por decisión unilateral de la empresa. No es un despido la baja voluntaria del trabajador, ni el fin de un contrato temporal que llega a su término, ni la extinción por mutuo acuerdo, aunque las tres cosas generen finiquito.
Para que sea válido, todo despido exige carta escrita en la que consten los hechos que lo motivan y la fecha de efectos. Sin carta, o con una carta que no concreta los hechos, el despido es atacable por defecto de forma.
¿Qué tipos de despido existen?
El Estatuto de los Trabajadores contempla tres modalidades, cada una con su causa y su indemnización:
Despido colectivo
Afecta a un número de trabajadores que supera ciertos umbrales en un periodo de 90 días, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Exige un periodo de consultas con la representación de los trabajadores y comunicación a la autoridad laboral. La indemnización mínima es de 20 días por año trabajado, con tope de 12 mensualidades.
Despido objetivo
Se basa en causas ajenas a la conducta del trabajador: económicas, técnicas, organizativas, de producción, ineptitud sobrevenida o falta de adaptación a cambios técnicos del puesto. Requiere carta con la causa concreta, preaviso de 15 días y puesta a disposición de la indemnización de 20 días por año, tope de 12 mensualidades, en el mismo momento de la entrega.
Despido disciplinario
Se basa en un incumplimiento grave y culpable del trabajador: faltas repetidas de asistencia o puntualidad, indisciplina, ofensas, transgresión de la buena fe contractual, disminución continuada del rendimiento o embriaguez habitual. Si se declara procedente, no genera indemnización.
¿Cómo se califica un despido y qué se cobra?
Aquí está la clave: el tipo de despido lo elige la empresa, pero la calificación la determina el acuerdo entre las partes o el juzgado. Y es la calificación la que fija el dinero.
| Calificación | Qué significa | Indemnización |
|---|---|---|
| Procedente | La causa alegada queda acreditada | La del tipo de despido: 20 días en el objetivo, ninguna en el disciplinario |
| Improcedente | La causa no se acredita o hay defectos de forma | 33 días por año, tope de 24 mensualidades |
| Nulo | Vulnera derechos fundamentales o afecta a colectivos protegidos | Readmisión obligatoria y salarios de tramitación |
Para la antigüedad anterior al 12 de febrero de 2012 se mantienen los 45 días por año de la regulación previa, así que en contratos antiguos el cálculo se hace en dos tramos.
Un apunte de 2026 que conviene seguir: el Comité Europeo de Derechos Sociales viene reclamando a España que las indemnizaciones reparen el daño real y no solo la antigüedad, y algunos tribunales ya conceden importes adicionales por encima del baremo. Todavía no es la norma general, pero cambia cómo se negocian los acuerdos.
¿Cuáles son las fases de un despido?
De principio a fin, el recorrido es este:
- Entrega de la carta de despido, con los hechos, la causa legal y la fecha de efectos.
- Liquidación del finiquito y, si procede, puesta a disposición de la indemnización.
- Baja en la Seguridad Social y entrega del certificado de empresa para tramitar el paro.
- Plazo de 20 días hábiles del trabajador para impugnar.
- Papeleta de conciliación ante el TAMIB en Baleares, obligatoria antes de demandar.
- Acto de conciliación: si hay acuerdo, tiene valor de sentencia; si no, se levanta acta.
- Demanda ante el juzgado de lo social y juicio, si no hubo acuerdo.
La mayoría de asuntos se cierran en el paso 6. Por eso llegar a la conciliación con los números bien hechos importa tanto: es una negociación, y quien va con el cálculo hecho negocia mejor.
¿Qué plazos hay que respetar?
Tres plazos deciden casi todo:
- 20 días hábiles para impugnar el despido, desde la fecha de efectos. Es plazo de caducidad: pasado, se pierde el derecho. No cuentan sábados, domingos ni festivos.
- 15 días de preaviso en el despido objetivo. Si la empresa no lo respeta, debe compensarlo en dinero.
- 1 año para reclamar cantidades pendientes, como salarios u horas extra impagadas.
Presentar la papeleta de conciliación suspende el plazo de los 20 días, que es la razón por la que lo primero que se hace en un despido es registrar la papeleta.
¿Qué debe hacer una empresa para despedir correctamente?
Desde el lado del empleador, los fallos que convierten un despido procedente en improcedente son casi siempre los mismos:
- Carta genérica, sin concretar hechos, fechas ni datos verificables.
- No respetar el preaviso en el despido objetivo, o no poner la indemnización a disposición en el mismo acto.
- Despedir por causas económicas sin documentación que acredite la situación.
- Sancionar hechos ya prescritos o vulnerar el procedimiento del convenio.
- No dar audiencia previa al trabajador cuando el convenio o la doctrina reciente lo exigen.
Cada uno de esos puntos, por sí solo, puede llevar la indemnización de 20 a 33 días por año.
Preguntas frecuentes sobre el despido laboral
¿Cuántos días por año trabajado se cobran en un despido?
Depende de la calificación. Un despido improcedente se indemniza con 33 días de salario por año trabajado, con un tope de 24 mensualidades. Un despido objetivo procedente, con 20 días por año y tope de 12 mensualidades. Un despido disciplinario procedente no genera indemnización. Para la antigüedad anterior al 12 de febrero de 2012 se aplican 45 días por año en ese tramo.
¿Puedo cobrar el paro si me despiden por causas disciplinarias?
Sí. El despido disciplinario, incluso declarado procedente, da derecho a la prestación por desempleo si se cumplen los requisitos generales de cotización. Es una confusión muy extendida: perder el derecho a indemnización no es lo mismo que perder el derecho al paro. La empresa debe entregar el certificado de empresa para poder tramitarlo.
¿Qué es un despido nulo y qué consecuencias tiene?
Es el que vulnera derechos fundamentales o afecta a situaciones especialmente protegidas, como el embarazo, la baja por maternidad o paternidad, o las represalias por reclamar derechos laborales. La consecuencia no es indemnizatoria sino la readmisión obligatoria del trabajador en su puesto, con abono de los salarios dejados de percibir desde el despido.
¿Tengo que firmar la carta de despido si no estoy de acuerdo?
Puedes firmarla, pero añadiendo a mano la expresión «no conforme» junto a tu firma. Firmar así solo acredita que has recibido el documento y conservas íntegro tu derecho a impugnar dentro de los 20 días hábiles. Negarse a firmar no impide el despido: la empresa lo hará constar con testigos y el plazo empezará a correr igual.
¿Cuánto tarda en resolverse un despido en Mallorca?
Si se cierra en el acto de conciliación del TAMIB, unas semanas desde la presentación de la papeleta. Si no hay acuerdo y hay que ir a juicio, los juzgados de lo social de Palma están señalando vistas con varios meses de espera y la sentencia llega después. Por eso la conciliación resuelve la mayoría de casos: es más rápida y más previsible.
Te acompañamos, seas empresa o trabajador
En Gestoría Tomás llevamos despidos desde los dos lados desde 1971: preparamos la carta y el cálculo para la empresa, y revisamos la carta y el finiquito para el trabajador. Si estás en cualquiera de los dos lados, llámanos al 971 72 24 32 antes de que corran los 20 días. Tienes más detalle en nuestra asesoría laboral para trabajadores en Mallorca y en la gestoría laboral en Palma de Mallorca para empresas.
Este contenido es orientativo y no sustituye un asesoramiento laboral personalizado.
